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A cultura de compliance vai além de políticas, códigos de conduta e treinamentos. Ela representa o modo como uma organização pensa e age diante de regras, riscos e dilemas éticos. Ou seja, é o reflexo da maturidade ética e do comprometimento com a integridade em todos os níveis da alta direção aos colaboradores operacionais.

Quando a cultura de compliance está bem implantada, o cumprimento das normas deixa de ser apenas uma obrigação e torna-se parte natural das decisões diárias. Isso fortalece a confiança de clientes, investidores e órgãos reguladores, reduz riscos e melhora a reputação da empresa no mercado.

O que é cultura de compliance

Cultura de compliance é o conjunto de valores, comportamentos e práticas que orientam as pessoas dentro de uma organização a agir de forma ética, transparente e alinhada às leis e políticas internas. Ela se manifesta, por exemplo, na forma como a liderança responde a situações de risco, na abertura ao diálogo sobre dilemas éticos e na coerência entre discurso e prática.

Para que essa cultura exista de fato, é preciso que o tema não fique restrito à área de compliance. Deve estar incorporado à estratégia e à governança corporativa. Isso significa que o compliance deve estar presente na tomada de decisões, nos processos de gestão e na avaliação de desempenho.

Como medir a cultura de compliance

Medir cultura pode parecer abstrato, mas existem indicadores (KPIs e KRIs) que permitem avaliar a efetividade e o nível de engajamento organizacional. A combinação de métricas quantitativas e qualitativas ajuda a traduzir o comportamento ético em dados concretos.

A seguir, alguns exemplos de indicadores aplicáveis:

1. Engajamento em treinamentos
   Avalia a taxa de participação e de conclusão de cursos de compliance, ética e integridade. Exemplo de métrica: percentual de colaboradores treinados em relação ao total de empregados.

2. Canal de denúncias e “speak-up”
   Monitora o número de denúncias recebidas, a natureza das ocorrências, o tempo médio de tratamento e o sentimento de segurança para relatar. Exemplo de métrica: número de denúncias por 100 colaboradores e percentual de casos encerrados dentro do prazo. Também pode ser relevante medir a percepção dos colaboradores quanto à liberdade de relato.

3. Percepção de integridade e clima ético
   Obtida por meio de pesquisas internas anônimas. Exemplo de métrica: índice de colaboradores que acreditam que a empresa age de forma ética (meta mínima sugerida: ≥ 85 %).

4. Aderência a políticas e processos internos
   Mede o cumprimento de normas e políticas, como conflitos de interesse, brindes, hospitalidades e controles de TI/segurança. Exemplo de métrica: percentual de formulários de declaração entregues ou revisados no período.

5. Indicadores de auditoria, controles e fornecedores
   Mostra o nível de conformidade em auditorias internas e externas, bem como em fornecedores de alto risco. Exemplo de métrica: número de não conformidades críticas identificadas e resolvidas; percentual de fornecedores auditados que atendem critérios de compliance.

A importância da liderança e da comunicação

Nenhum indicador é eficaz sem o patrocínio ativo da liderança. Os gestores devem servir de exemplo, comunicando e reforçando continuamente o valor do compliance. Além disso, a comunicação precisa ser clara e acessível — as pessoas devem entender não apenas o que fazer, mas o porquê de cada política.

A mensuração deve vir acompanhada de ações corretivas e de melhoria contínua. Assim como nos sistemas de gestão (como ISO 37301) aplica-se o ciclo de planejar, executar, verificar e agir (PDCA) também à cultura organizacional.

Conclusão

Medir a cultura de compliance é uma forma de demonstrar maturidade e comprometimento real com a ética corporativa. Quando os indicadores revelam avanços e desafios a organização ganha uma base sólida para evoluir. Afinal, uma cultura de compliance forte não é construída por decreto é cultivada todos os dias em cada decisão e em cada comportamento.